労災保険の用語の定義(日本で働く外国人向け)

今回は、厚生労働省が出している日本で働く外国人向けの労働保険請求のためのガイドブックから、用語の定義についていくつかご紹介いたします。

業務災害

業務災害とは、労働者が業務を原因として被った傷病など(負傷・疾病・障害・死亡)のことをいいます。業務と傷病などとの間に一定の因果関係があることを「業務上」と呼んでいます。労働者ではない事業主研修生は、原則として補償を受けることはできません

業務上の負傷とは

どのような災害が業務災害と認められるかについては、次の3つの場合に分けて考えます。

  1. 事業場の施設内で業務に従事している場合、所定労働時間内や残業時間内に事業場の施設内(会社事務所・工場内)で業務に従事している場合、特段の事情がない限りは業務災害と認められます。但し、以下の場合は業務災害とは認められません。

  ①労働者が業務中に私的行為を行い、それにより災害を被った場合

  ②労働者が故意に災害を発生させた場合

  ③労働者が個人的な恨みで第三者から暴行を受けた場合

 2.事業場の敷地内で業務に従事していない場合、休憩時間や就業前後など実際に業務をしていない場合に私的な行為により発生した災害は、業務災害とは認められません。但し、事業場の施設・設備や管理状況などが原因で発生した災害は業務災害となります。また、トイレなどの生理的行為の際に生じた災害は業務災害となります。

 3.事業場の施設外で業務に従事している場合、出張や営業などについては、積極的な私的行為を行うなど特段の事情がない限り、業務災害と認められます。

業務上の疾病とは

次の3つの要件が満たされる場合には、原則として業務上の疾病と認められます。

  1. 労働の場に有害因子が存在していること   有害な物理的因子、化学物質、身体に過度の負担のかかる作業などが業務に内在している場合です。例えば、石綿(アスベスト)などです。
  2. 健康障害を起こしうるほどの有害因子にさらされたこと
  3. 発症の経緯、病態が医学的にみて妥当であること  業務上の疾病は、労働者が業務に内在する有害因子に接触した結果、発症します。そのため、病気は有害因子にさらされた後に発症したものでなければなりません。発症の時期は、有害因子の性質や接触条件により異なります。

次回は、用語の定義のうち、通勤災害についてご説明いたします。

外国人向け労災保険請求のためのガイドブックについて

厚生労働省 労働基準局 労災補償部補償課は、日本で働く外国人向けに「労災保険請求のためのガイドブック」を発行しています。

ここに書かれている内容は定義も含めて基本的なことですが、受入れ企業としても理解しておきたい内容ですので、少しご紹介いたします。今回は労災保険の概要についてです。

まず、労災保険とは、労働者が業務や通勤が原因で、負傷したり、病気になったり、更には死亡した時に、治療費など必要な保険給付を行う制度です。外国人でも日本国内で働いている限り、労災保険が適用されます。原因・事由が仕事によるものは、業務災害に分類され、労災保険の適用となります。原因・事由が通勤によるものは、通勤災害に分類され、労災保険の適用となります。その他の原因・事由によるその他の災害については、健康保険の適用となります。従って、労働災害に健康保険は使えません。

次に、労災保険給付の種類についてです。

  • 療養(補償)給付:業務又は通勤が原因となった傷病の療養を受けるときの給付
  • 休業(補償)給付:業務又は通勤が原因となった傷病の療養のため、労働することができず、賃金を受けられない時の給付
  • 傷病(補償)年金:業務又は通勤が原因となった傷病の療養開始後、1年6か月たっても傷病が治癒(病状固定)しないで障害の程度が傷病等級に該当するときの給付
  • 障害(補償)給付:業務又は通勤が原因となった傷病が治癒(病状固定)して障害等級に該当する身体障害が残ったときの給付
  • 遺族(補償)給付:労働者が死亡した時の給付
  • 葬祭料・葬祭給付:労働者が死亡し、葬祭を行った時の給付
  • 介護(補償)給付:障害(補償)年金または傷病(補償)年金の一定の障害により、現に介護を受けている時の給付

上記の通り、様々な種類の給付があります。

法務大臣初登庁後の記者会見

9月11日の河井法務大臣の初登庁後の記者会見の概要が、法務省のホームページに掲載されています。

この中で、外国人に関する質疑が3つなされていますので、ご紹介いたします。

外国人材の受入拡大に関する質疑について

【記者】
 外国人材の受入拡大について,今後どのような姿勢で臨まれるのか教えてください。

【大臣】
 政府の基本的な方針としては,我が国の経済社会の活性化や国際化を図る観点から,専門的・技術的分野における外国人労働者の受入れを積極的に推進していくということです。幅広い観点から,国民的な合意を踏まえつつ,政府全体で検討していく必要があるということです。法務省としては,出入国の在留管理行政を遂行して,外国人の皆様の受入環境整備に関する総合調整を担っている立場から,適切に対応してまいります。

技能実習制度に係る課題に関する質疑について

【記者】
 技能実習制度についてお聞きしたいのですが,昨今大手企業が法令違反で処分をされるといったケースが相次いでいる中,安価な労働力ということで計画とは違う労働をさせていたりという実態が浮き彫りになっているのですが,今後どのような改善をし,どのように課題を克服していくお考えでしょうか。

【大臣】
 技能実習制度に対する基本的な認識ですが,多くの技能実習生が日本における技能実習を全うし,中には,帰国後,身に付けた技能を活かして新たに起業していき,生活を改善されるという方々がいるということであり,送出国政府から評価されていることも事実です。一方で,御指摘のように一部の受入企業等において,制度の目的に反して,法令違反等の問題が生じていることは現実ですので,それについては重く受け止めています。これから改善していく方策を着実に実施しながら,この制度の趣旨に則った適正化に全力で努めてまいります。

特定技能制度に関する質疑について

【記者】
 外国人材の受入れについて,4月から新しく始まった特定技能制度についてお聞きします。特定技能について,地域や職を変えて,都市に外国人が偏在して地方になかなか回らないのではという指摘がなされていますが,この点に関してどのような改善,克服をお考えかお聞かせいただきたいと思います。

【大臣】
 今年の6月に関係の閣僚会議で決定された「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策の充実について」に盛り込まれた,今御指摘の大都市圏等への集中防止策の内容,これを踏まえながら,これからも関係省庁と協力して,都市部偏在ではなく地方に配慮した受入れに努めてまいる所存です。先ほど申し上げた「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策の充実について」には,様々な項目が入っていますので,それらについて,関係する部局からしっかりと説明を聞き,また,現場の実態,実情などにも関心を持ちながら,適切に対処してまいります。

法務省の発表全文はこちらです。

ウズベキスタンがこれから熱いです。

中央アジアのウズベキスタンは今、開国路線にかじを切っています。

日本政府とウズベキスタン政府は、今年の1月に技能実習に関する2国間の協力覚書に署名しました。こちらです。

また、両国政府は9月20日、新租税条約について実質合意に至りました。日本の財務省の報道発表はこちらです。

更に、共同通信の報道によると、ウズベキスタンのミルジヨエフ大統領が今年の12月中旬に初訪日する方向で調整しているとのことです。

このように、日本とウズベキスタンの関係はこれから強化されていく環境が整いつつあります。

タシケントやサマルカンド等魅力的な都市もあり、今後日本からの観光客も増加するでしょうし、一方通行ではない双方向の交流が盛んになると思います。

私はウズベキスタン人の知人が一人いますが、ウズベク語・ロシア語・英語・日本語等複数の言語に長けていて、潜在能力の高さを感じます。

これから目が離せない国の一つになると予想しています。

技能実習生と労働基準関係法令 その3

今回も前回同様、外国人技能実習生を受け入れる企業として知っておくべき労働基準関係法令をいくつかご説明いたします。

1.労働時間(労働基準法第32条、第34条、第35条。但し農業、畜産、水産業についてはこの規定が適用されません。) 原則として、週40時間、1日8時間を超えて労働させることは禁止されています。労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は60分以上の休憩が与えられなければなりません。そして、少なくとも毎週1日か、4週間を通じて4日以上の休日が与えられなければなりません。但し、使用者が「時間外労働・休日労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署へ届け出た場合、その範囲内で時間外労働又は休日労働を行うことができます。「時間外労働・休日労働に関する協定届」で定める時間数を超えて、時間外労働を行わせた場合は、違反となります。

2.年次有給休暇(労働基準法第39条) 6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、年次有給休暇が与えられます。従って、年次有給休暇を使って休むと事業主に申請して休んだにもかかわらず、賃金支払い日にその分の賃金が支払われなかった場合は、違反となります。

3.制裁規定の制限(労働基準法第91条) 労働者に対する減給の制裁は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払い期における賃金の総額の10分の1を超えることはできません。従って、1時間仕事に遅刻したら、罰金として1日分の賃金額が減額された場合は、違反となります。

4.危険等の防止(労働安全衛生法第20条等) 事業者は、労働者の危険又は健康障害等を防止するために、労働安全衛生法で定められた措置を講じなければなりません。例えば、2m以上の高所で作業を行う際、手すりが設けられておらず、安全帯も使用していない場合、プレス機械に安全装置が取り付けられていなかった場合、屋内でアーク溶接を行う際、排気装置が設けられておらず、防塵マスクも使用していなかった場合等は、違反となります。

5.安全衛生教育(労働安全衛生法第59条) 事業者は、労働者を雇い入れ又は労働者の作業内容を変更した場合には、従事する業務に関する必要な安全衛生教育を実施しなければなりません。また、危険有害業務で、法令に定めるものに労働者を従事させる場合には、特別教育を実施しなければなりません。例えば、特別教育を受けていないのに、クレーンの運転(つり上げ荷重5トン未満の者)、移動式クレーンの運転(つり上げ荷重1トン未満のもの)、玉掛け作業(つり上げ荷重1トン未満のクレーン、移動式クレーンに係るもの)、動力プレスの金型等の取付け・取外し、アーク溶接等の作業を行わせた場合は、違反となります。

6.就業制限(労働安全衛生法第61条) 事業者は、特定の危険業務には、免許など資格を有する労働者以外を従事させてはなりません。例えば、必要な資格を有していないのに、クレーンの運転(つり上げ荷重5トン以上のもの)、移動式クレーンの運転(つり上げ荷重1トン以上のもの)、玉掛け作業(つり上げ荷重1トン以上のクレーン、移動式クレーンに係るもの)、フォークリフトの運転(最大荷重1トン以上のもの)、ガス溶接、建設機械(機体重量が3トン以上のもの)の運転等の作業を行わせた場合は、違反となります。

今まで述べてきたように、外国人技能実習生だからといって、日本人従業員に比べ劣悪な労働条件で契約できるわけではありません。労働者として日本人と同様に労働条件が守られるのです。

技能実習生と労働基準関係法令 その2

今回も前回同様に、外国人技能実習生の受入れ企業として知っておくべき労働基準関係法令について、いくつかをご説明いたします。

1.中間搾取の禁止(労働基準法第6条) 何人も法律で許される場合のほか、他人の就業に介入して利益を得ることは禁止されています。違反例として、監理団体が自ら管理する口座に、事業主に技能実習生の賃金の一部を振り込ませて着服することが挙げられます。

2.労働基準法違反の契約の無効(労働基準法第13条) 労働基準法に定める基準に満たない労働条件は無効であり、無効となった部分は、労働基準法に定める基準によることとなります。

3.労働条件の明示(労働基準法第15条) 労働契約の締結に際し、労働者に対して、次の事項について労働条件通知書を交付する等により、労働条件を明示しなければならないことになっています。

  • 労働契約期間
  • 期間の定めのある労働契約(有期労働契約)を更新する場合の基準
  • 就業場所及び従事すべき業務
  • 労働時間(始業・終業時間、休憩時間、休日等)
  • 賃金(賃金額、支払いの方法、賃金の締切り及び支払日)
  • 退職に関する事項(定年の有無、解雇事由等)

従って、技能実習生が実習実施機関との間で労働契約を結ぶにあたり、労働条件を書面で渡されなかった場合は、違反となります。

尚、実習実施機関には、書面は日本語に加えて、技能実習生の母国語によっても作成するなど、内容が技能実習生に十分に理解できるようにすることが求められています。

4.解雇の制限(労働基準法第19条) 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後休業期間及びその後30日間の解雇は禁止されています。従って、業務上の負傷が原因で休業し、働ける状態になって出勤したところ、即時解雇されたような場合は、違反となります。尚、1年契約等、期間の定めのある労働契約は、やむを得ない事由がない限り、契約期間の途中で解雇することはできません。(労働契約法第17条第1項)

5.解雇の予告(労働基準法第20条、第21条) 労働者を解雇する場合には、原則として30日以上前に予告することとされています。予告が行われない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当(予告期間が30日に満たない場合には、その不足する期間の平均賃金)の支払いを受けることができます。従って、予告なく即時解雇されたにもかかわらず、解雇予告手当が支払われなかったということであれば、違反となります。

6.休業手当(労働基準法第26条) 使用者の責に帰すべき事由により、労働者を休業させる場合には、休業手当(平均賃金の60%以上)の支払いが必要とされています。従って、「仕事がない」という理由で数日間休業させられたが、その分の休業手当が賃金支払日に支払われなかった場合は、違反となります。

次回も引き続き、受入れ企業として知っておくべき労働基準関係法令について、ご説明いたします。

技能実習生と労働基準関係法令について

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署は連名で、「外国人技能実習生のみなさんへ ~日本における労働基準関係法令について~ 」という書面を発行しています。日本の受入れ企業としても、基本となる労働関係法令については知っておく必要がありますので、今回はそれについてご説明いたします。

上記書面では、冒頭次のように書かれています。「外国人技能実習生のみなさんにも労働基準関係法令が適用され、労働者として日本人と同様に労働条件が守られます。」そして、次のように続きます。「以下のような事案は日本の労働基準関係法令に違反するおそれがあります。」以下とは次の8項目です。

  1. 会社の備品を壊したら、罰金として5万円支払うことになっています。
  2. 賃金の一部を強制的に貯蓄させられ、預金通帳は事業主が持っています。
  3. 賃金支払日を過ぎても賃金が支払われていません。
  4. 1日8時間を超えて労働しましたが、その分の賃金が350円しか支払われません。
  5. 寄宿舎から外出する際、使用者の承認を受けなければならず、不自由です。
  6. 最低と決められた賃金額は時間額1,000円なのですが、実際には時間額600円で計算して賃金が支払われています。
  7. 技能実習生として働き始めて1年以上経ちましたが、健康診断を受診していません。
  8. 仕事中にケガをしたのですが、治療費や休業の補償がなされません。

なぜ、どこが労働基準関係法令に違反する恐れがあるのかも、この書面に記されています。

1.については、労働基準法第16条で、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約は禁止されていますので、「会社の備品を壊したら罰金として5万円支払う契約をあらかじめさせられた。」という行為は違反となります。但し、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償請求することは禁止されていません。

2.については、労働基準法第18条で、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約は禁止されていますので、「事業主が労働者名義の銀行口座に賃金の一部を預け入れ、その通帳を事業主が保管していた」という行為は違反となります。

3.については、労働基準法第24条で、賃金は、①通貨で、②労働者に対し直接、③全額を、④各月に1回以上、⑤一定期日を定めて、支払わなければなりませんので、「賃金支払日を過ぎても賃金が支払われなかった」ということは違反となります。

4.については、労働基準法第37条に、時間外、休日及び深夜の割増賃金が書かれています。農業・畜産・水産業については、時間外、休日労働に関する割増賃金の規定は適用されませんが、労働契約で時間外、休日労働をした場合に割増賃金を支払うことにしている場合には、その支払いが必要となります。割増賃金の割増率は次の通りです。

・時間外労働割増賃金:25%以上の率(1か月60時間を超える時間外労働については50%になります。但し中小企業は当分の間、適用が猶予されます。)

・深夜労働割増賃金(午後10時~午前5時):25%以上の率

・休日労働割増賃金:35%以上の率

注意が必要なのは、技能実習生自身の合意があっても、法定の割増率で計算した額を下回ることは労働基準法違反となることです。「1日8時間の契約だが、8時間を超えて労働させられても、その時間外労働に対して25%以上の率で割増賃金が支払われなかった」という例は、違反となります。

5.については、労働基準法第96条等で、寄宿舎に労働者が居住する場合において、例えば、外出の際に使用者の承認を必要とするなど、労働者の生活の自由が制限されるようなことは禁止されています。また、寄宿舎には避難用階段や消火設備などの定められた設備が設置されている等の措置が必要とされています。従って、「寄宿している技能実習生が外出や外泊する際、使用者の承認を受けなければならなかった。」という例は、違反となります。

6.については、最低賃金法で、賃金等は最低賃金額以上でなければなりません(第4条)となっておりますので、たとえ最低賃金額を下回る賃金を定めた労働契約を締結しても、その賃金額は無効となり、支払われる賃金額は最低賃金額となります。そして、最低賃金は以下の2種類があり、同時に適用される場合は、どちらか高い方の金額が適用されます(第6条)

・地域別最低賃金(都道府県ごとに1つずつ定められている最低賃金)

・特定(産業別)最低賃金(特定の産業ごとの基幹的労働者を対象に定められている最低賃金)

「地域別最低賃金が時間額1,000円であるにもかかわらず、技能実習生との間に時間額600円とする労働契約を締結し、その額しか支払わなかった。」ということだと、違反となります。

7.については、労働安全衛生法第66条で、事業者は労働者を雇い入れた時及び一定期間(1年又は6か月以内)ごとに健康診断を実施しなければならないとされています。従って、「技能実習生として働き始めて1年以上経過したが、健康診断を受診させられなかった。」という例は、違反となります。

8.については、労働者災害補償保険法の規定を知っておく必要があります。それによりますと、労働者が業務上の事由又は通勤により負傷等を被った場合等に、被災した労働者や遺族の請求に基づき、主に次のような給付が受給できます。

  • 療養が必要な場合、無償での治療又は療養の費用 ⇒ 療養(補償)給付
  • 療養のため労働することができないため賃金を受けることができない場合、その4日目からの給付基礎日額の80% ⇒ 休業(補償)給付
  • 傷病等が治った後もその障害が一定の程度にある場合、傷害の程度に応じ年金または一時金 ⇒ 障害(補償)給付
  • 死亡した場合、遺族の数等に応じ年金または一時金 ⇒ 遺族(補償)給付

外国からの技能実習生についても、日本人の労働者と同様に労働基準関係法令が適用されるという認識が必要ですね。

技能実習生に係る厚生年金保険について

今回は、技能実習生に係る厚生年金保険の基礎について、ご説明いたします。

① 障害の状態になったとき、「障害厚生年金」が受けられます。万一、技能実習期間中の病気やけがにより一定の障害の状態になったときには、その状態に応じて給付を受けられます。給付を受けるためには、請求書に年金手帳、戸籍、診断書などの書類を添えて、年金事務所に請求する必要があります。必要な書類は、請求する方の配偶者や子の有無、病歴などにより異なりますので、年金事務所に問い合わせることになります。ちなみに、東京都内の年金事務所の管轄区域はこちらです。

② 亡くなったとき、「遺族厚生年金」が支給されます。万一、技能実習期間中に亡くなられたとき、亡くなわれた方によって生計が維持されていた遺族に遺族厚生年金が支給されます。支給対象となる遺族は、配偶者、子、父母、孫、祖父母です(妻以外は年齢の条件があります)。遺族が、亡くなられた方の子又は子のある配偶者の場合には、遺族厚生年金に加えて、遺族基礎年金が支給されます(子は年齢の条件があります)。給付を受けるためには、請求書に年金手帳や戸籍、死亡診断書などの書類を添えて、年金事務所に請求する必要があります。必要な書類は、請求される方の子の有無や亡くなわれた方の死亡の原因により異なりますので、この場合も年金事務所に問い合わせます。

③ 帰国するときや高齢になったとき、「脱退一時金」や「老齢厚生年金」が支給されます。<脱退一時金>6か月以上の厚生年金保険の加入期間を有し、技能実習期間中に障害や死亡といった保険事故が発生することなく帰国されるときには、脱退一時金を請求することができます。請求に当たっては、請求書に次の書類を添付して日本年金機構に提出します。パスポートの写し(氏名、生年月日、国籍、署名、在留資格が確認できるページ)、住民票の除票の写しなど、日本国内に住所を有しなくなったことを明らかにすることができる書類、銀行が発行した請求者本人の口座証明書等、国民年金手帳その他の基礎年金番号を明らかにすることができる書類。また、脱退一時金の受給要件として、日本年金機構が請求書を受理した日に、日本に住所を有していないことが必要ですので、帰国前にお住いの市区町村に転出届を提出します。<老齢厚生年金>日本と年金通算の社会保障協定を結んでいる国の年金加入期間のある方については、将来、年金を受給できる年齢になったときに、厚生年金保険の加入期間と協定相手国の年金加入期間を通算して、日本や相手国の老齢年金を受け取ることができる場合があります。但し、脱退一時金を受け取ると、脱退一時金を請求する以前の全ての厚生年金保険の加入期間は年金の受給に必要な資格期間ではなくなります。従って、脱退一時金を請求する際には請求書の注意書きをよく読んで慎重に検討する必要があります。尚、2017年8月より、年金(老齢給付)の受給に必要な資格期間が10年に短縮されています。

年金通算の社会保障協定を締結している相手国(2018年8月現在)は、ドイツ、アメリカ、ベルギー、フランス、カナダ、オーストラリア、オランダ、チェコ、スペイン、アイルランド、ブラジル、スイス、ハンガリー、インド、ルクセンブルク、フィリピンです。

④ 3号技能実習生として実習を受けようとする方への追加のご案内<脱退一時金>についてです。脱退一時金の支給金額は、日本の年金制度に加入していた機関に応じて、36か月(3年)を上限として計算されます。このため、3号技能実習生として実習を受けようとする方が、加入期間に応じた脱退一時金の受給を希望される場合には、技能実習2号終了後及び技能実習3号終了後の帰国の都度、請求することが必要です。尚、3号技能実習生として再入国することが見込まれる場合には、技能実習2号終了後の請求をするにあたって、一時帰国時に必ず転出届を提出し、日本に再入国する前に脱退一時金の請求書が日本年金機構に到達するようにしておきます。

技能実習生の厚生年金保険への加入について

技能実習生を受け入れるに当たり、監理団体は当然として、実習実施者(受入れ企業)は、厚生年金保険への加入について、理解して手続きをすることが必要です。

厚生労働省は、「技能実習生の厚生年金保険への加入手続きのお願い」を事業主の皆様へという形で発信しています。こちらです。それによりますと、次のようなことが書かれています。

  • 私たちの人生には、本人又は家族の自立した生活が困難になるリスクがありますが、そのリスクに個人で備えるには限界があります。
  • 技能実習生が日本に滞在中にも、同じように、自立した生活が困難になるリスクがあります。
  • 公的年金制度は、あらかじめ保険料を納めておき、必要な時に給付を受ける制度ですが、このようなリスクへの保障の必要性については国籍による違いはありませんj。
  • このため、日本に住む外国人についても、厚生年金保険の適用事業所で就労している方は、厚生年金保険に加入することとされています。
  • 上記のような厚生年金制度の目的をご理解いただき、技能実習生について厚生年金保険への加入手続きをお願い致します。
  • 技能実習生の皆様が厚生年金保険制度について理解されるよう、別添のとおりお知らせ頂きますよう、お願い致します。

そして、「厚生年金保険のご案内」が技能実習生の皆様へという形で添えられています。日本語文に英語が併記されています。

それによりますと、冒頭では、厚生年金保険の保険料は、受入れ企業と本人が折半で負担することとされており、本人負担分は給与から控除されると書かれています。

そのあとに「受けられる給付」として、①障害の状態になったときの障害厚生年金、②亡くなったときの遺族厚生年金、③帰国するとき・高齢になったときの脱退一時金・老齢厚生年金、④3号技能実習生として実習を受けようとする方への追加のご案内(脱退一時金)がまとめて書かれています。どれも基本的かつ重要なことです。

受入れ企業と技能実習生が、公的年金についての正しい理解をしたうえで、受入れ企業は確実に加入手続きをする必要があります。